EMVFE Üzleti Reggeli

Kulcsgondolatok az EMVFE Üzleti Reggelijéről

Megígértük, hogy a legutóbbi EMVFE Üzleti Reggeli (Gazdaság, piac, foglalkoztatás) gondolatait, konklúzióit közreadjuk egy rövid összefoglaló cikk keretében. Íme alább!

Informativ, rendszerbe szedett információkhoz jutottunk az Üzleti Reggelin a résztvevők visszajelzései alapján. S a teoretikus elmélet helyett jutott hely és idő a piac, az üzleti szektor gyakorlati visszajelzéseire is.

Az EMVFE/Első Magyar CSR Egyesület legutóbbi (2016. október 18) Üzleti Reggelijén, a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara székházában várta a gazdasági döntéshozókat az Egyesület.
Meghívott vendégeink voltak: Cseresnyés Péter (munkaerőpiacért, és képzésért felelős államtitkár/Nemzetgazdasági Minisztérium) és Károlyi László (a Legrand Zrt. vezérigazgatója).

jra egy izgalmas téma kerül terítékre az EMVFE Üzleti Reggelijén, ami a cégeket is érzékenyen érinti.
Hogyan lehet versenyképes a magyar munkaerőpiac? Hol vannak a közös nevezők? Hol tud együttműködni a foglalkoztatáspolitika és a piac (üzleti szektor)?

Takács Júlia a 2010 óta működő EMVFE elnökeként (a CSR Hungary ügyvezető igazgatója) és a rendezvény moderátoraként bevezetőjében a következőket emelte ki.

„Csáth Magdolna közgazdász szavait idézem: a gazdaság van az emberekért és nem fordítva. Azaz nem az emberek vannak a gazdaságért. A Vállalati felelősség (C(s)R) központi gondolata is erről szól. Az Első Magyar CSR Egyesület éppen ezért vallja azt, hogy a globális célok (ENSZ Globál Compact, EU-s irányvonalak, OECD irányvonalak..) mind-mind éppen alulról építkezve, a helyi közösségekkel és emberekkel érhető el. Kicsi és nagyvállalatok más szektorokkal (aktuális kormányzat, civilek) együttműködve érhetik el e célokat. Az EMVFE tagsági összetétele is ezt szimbolizálja. A CSR egy demokratikus szemléletforma.
A vállalati felelősség és fenntarthatóság gyakorlati megvalósításában tekintettel kell lenni a helyi közösségek igényeire és érdekeire is. Tisztelve a lokalitást, hisz a cégek alkalmazottai, fogyasztói többnyire a helyi közösségek tagjai. Ráadásul saját érdekről van szó: a cél a magasabb életminőség elérése magunk és a következő generációk számára.
Az alap csr kapcsolat a munkaadó és munkavállaló kapcsolata. Eszerint nem midegy, hogy milyen a munkaerőpiac aktuális állapota. Milyen sajátosságokról, trendekről, vagy anomáliákról beszélünk. Vagy éppen hol vannak a közös metszéspontok a foglalkoztatáspolitika és az üzleti szféra között.
A vállalati felelősség (C(s)R) az anomáliák kiegyenlítésére, az egyensúlyok kialakítására törekszik. Ehhez az első lépcsőfok a modulrendszerű csr képzéseken és rendezvényeinken – így az EMVFE Üzleti Reggeliken – keresztül a szemléletformálás, a gondolkodásmód formálása.”

Cseresnyés Péter, a Nemzetgazdasági Minisztérium munkaerőpiacért és képzésért felelős államtitkára hangsúlyozta:
„Ma a munkaerőpiacon a cél a teljes foglalkoztatás elérése. Jelenleg a munkanélküliség aránya 5% alatt van(240 ezer). Ebben a tekintetben dinamikusan zárkózunk fel az Európai Unió átlagához. Olyan gazdasági környezet alakult ki jelentős ösztönzőrendszerrel, mely növelte a munkahelyeket és a dolgozni való hajlandóságot. Az élő munka terheinek csökkentése megoldás lehet a munkanélküliség további felszámolásában is.
A tervezett járulék-csökkentés hozzájárulhat számos cég, vállalkozás létszámbővítéséhez.
Egy új jelenség is körvonalazódik: bizonyos területeken (egyes iparágakban, egyes térségekben) verseny alakult ki a jól képzett munkaerőért. A megoldás kulcsa a megfelelő képzés kialakítása, viszont a befektetők többsége a fiatalabb, képezhető munkaerőt keresi. Verseny van a megfelelő módon szakképzett munkaerőért. Pillanatnyilag ilyen tekintetben nagyobb a kereslet, mint a kínálat.
A foglalkoztatás a Nemzeti Cselekvési Terv kiemelt prioritásai között is szerepel, hisz a 3 vertikális prioritás a gazdaságfejlesztés, a munka és esélyegyenlőség, a környezetvédelem.
A foglalkoztatáshoz kapcsolódó kiemelt témák a fiatalok foglalkoztatásának az ösztönzése, a mikro-és középvállalkozások aktívabb szerepvállalásának, a diszkriminációmentes foglalkoztatás és a munkavállaló- és családbarát munkahelyek kialakításának az ösztönzése.
Néhány eredményt kiemelve. A Fiatalok foglalkoztatásának elősegítésére bevezettük az Ifjúsági Garancia rendszert és a Diplomamentő Programot. A Mikro-, kis és közepes vállalkozások aktívabb szerepvállalásának erősítésének érdekében bevontuk a GINOP és KEHOP projektek forrásait is. A diszkriminációmentes munkáltatás számára készül az „Az üzleti és emberi jogok irányadó elveinek” rögzítése. Emellett ösztönözzük a Munkavállaló- és családbarát munkahelyek kialakítását is.”

Károlyi László, a Legrand Zrt. vezérigazgatója a vidéki székhely (Szentes) és az építőipari üzleti kapcsolatok alapján osztotta meg gyakorlati tapasztalatait.
„2013-2015 közötti időszakban jelentős mértékű növekedés volt tapasztalható, míg ezzel szemben a termelékenység nagyjából stagnált ebben az időszakban. Ez gyakorlatilag a vállalatok versenyképességét veszélyezteti, hiszen a költségek növekedtek (bérköltség), ugyanakkor a termelékenység nem változott. Ebből az vélelmezhető, hogy a piaci versenyhelyzetük romlott. A piacon mindig változások vannak, új belépők jelennek meg és a vállalatoknak folyamatos megújulásra kell törekednie. Ez részben a termékek és szolgáltatások innovatív bővítésében, másrészt pedig a belső folyamatok és termelékenység javításában valósítható meg. Ha a termelékenység romlik, vagy stagnál az kockázatos.
Arról nem rendelkezem információval, hogy mi lenne az optimális munkanélküliségi arány, de ismert, hogy jelentős eltérés van országon belül a területi megoszlásban (Budapest, Kelet-Magyarország, Nyugat-Magyarország). Az elmúlt egy év tapasztalatai (amióta a munkanélküliségi arány 6% alá esett) azt mutatták, hogy ilyen mértékű munkanélküliség már a működési hatékonyság romlásához vezet és a vállalati versenyképesség rovására megy, mivel sokkal nehezebben tudunk megfelelő munkavállalókat találni.
Még egy hatása a munkaerő hiánynak az, hogy a különböző cégek a konkurenciától próbálják elcsábítani a dolgozókat, jelentősen ráígérve a bérükre. Fennáll a veszély, hogy amikor bérszínvonalban elérjük, vagy megközelítjük az anyaországi szintet, akkor már kevésbé leszünk vonzóak és esetleg kivonulnak.”